Regelmatig mag ik bij organisaties helpen de medezeggenschap te versterken en vaak is er dan in het verleden al het een en ander gedaan dat toch niet het gewenste effect heeft opgeleverd. Hoe komt dat toch?
Bij het vernieuwen van medezeggenschap volgen we vaak automatisch dezelfde route. We signaleren dat de samenwerking tussen ondernemingsraad, bestuurder en medewerkers volgens vaste procedures verloopt en vaak geen van de partijen echt tevreden is met het resultaat dat we samen behalen. Om dit te verbeteren worden de problemen en frustraties in kaart gebracht. Het gesprek loopt niet lekker, de verwachtingen over de rollen en de invloed verschillen, we willen elkaar wel vinden maar het lukt niet altijd en ga zo maar door. ‘Het moet nu echt anders!’ wordt er geroepen.
Vaak wordt er als oplossing gekozen om trainingen te volgen of begeleiding in te vliegen om de kar weer recht te trekken. Begeleiding of coaching kan helpen om het gesprek tussen bestuurder en OR weer beter te voeren en trainingen kunnen helpen om of de rollen, rechten en plichten scherp te krijgen of om bijvoorbeeld vergader- of adviesvaardigheden op te doen. Dit zijn natuurlijk waardevolle kennis en skills en vaak gaat het daarna ook weer een stuk beter. Het probleem is dat de oude frustraties na een tijd toch weer de kop opsteken. Omdat de structuur die we hebben opgebouwd de ongewenste situatie mogelijk stimuleert of omdat er wisselingen zijn geweest in de OR of wisselingen in het bestuur en de nieuwe mensen in dezelfde valkuilen trappen. ‘Dat wat je aandacht geeft dat groeit’ is een uitspraak die hier goed bij past.
Deze situatie komt vaak voor omdat we als OR en bestuur van situatie A (waar we ontevreden over zijn) naar situatie B (wat we willen) proberen te gaan via de principes van situatie A. We focussen ons onbewust op wat we nodig hebben om beter om te gaan met de oude situatie. Hierdoor is het uitgangspunt de ongewenste situatie en besteden we aandacht aan de kennis en skills die we denken nodig te hebben om A te transformeren in B. De huidige structuur wordt meestal niet ter discussie gesteld en ook de kennis en skills om goed te kunnen werken in de nieuwe situatie zijn niet het uitgangspunt. We zeggen ‘het moet nu echt anders!’ en toch we eindigen we met interventies om beter met situatie A om te gaan in plaats van het anders te gaan doen.
Bij de laatste paar opdrachten die ik heb mogen uitvoeren hebben we de tijd genomen om te kijken waar de gewenste situatie aan moet voldoen. Zonder hierbij de focus te leggen op de huidige medezeggenschapsstructuur of welke skills we nodig hebben om die structuur en situatie beter te managen. Vaak blijkt dat de gewenste situatie als we erover doorpraten een organisatie is waar de samenwerking tussen OR en bestuurder goed verloopt, waar de OR een positieve invloed op de kwaliteit van de besluitvorming en de organisatie heeft en waar medewerkers kunnen participeren bij de onderwerpen die hen aan het hart gaan.
We zijn gaan werken aan de gewenste situatie op een manier die daarbij past. In dit geval door de nieuwe situatie met bestuur, management en ondernemingsraad samen vorm te geven en medewerkers de kans te geven mee te werken aan de onderwerpen waar zij zelf belang bij hebben en enthousiast van worden. En wat blijkt? Als we op deze manier werken is het opeens veel makkelijker om elkaar te vinden en te komen tot een situatie die ‘echt anders’ is.
Wil je meer weten over het anders invullen van de medezeggenschap neem gerust contact met ons op via het contactformulier of per mail.